2023年，全国劳务派遣用工规模已突破7000万人，每5个就业者中就有1个是劳务派遣工，但超六成派遣工不知道自己与用工单位之间并无直接劳动合同关系。

劳务派遣合法存在的边界：谁在用、怎么签、何时违法

劳务派遣并非企业随意使用的用工方式。根据《劳务派遣暂行规定》，只有“临时性、辅助性、替代性”岗位才允许使用派遣工。一个真实案例：某互联网公司将核心开发团队全员转为劳务派遣，被劳动监察认定为违法，最终补缴社保并罚款200万元。具体来说，临时性岗位指存续不超过6个月的职位，辅助性岗位指主营业务外的支持岗位（如前台、保洁），替代性岗位则是用于顶替休产假、病假员工的临时空缺。超过10%的用工比例上限，或者长期使用同一名派遣工超过2年，企业将面临行政处罚和连带赔偿责任。

派遣工的“双重权益陷阱”：同工不同酬与社保断档

大部分派遣工误解自己与用工单位的员工享有同等权利。实际上，派遣单位（你签合同的公司）和用工单位（你每天上班的公司）各自承担不同责任。一个典型场景：小张在A公司做软件测试，月薪8000元，但A公司只给正式员工缴纳补充公积金和企业年金，小张作为派遣工只能拿最低基数社保。法律上，“同工同酬”只要求基本工资和绩效奖金一致，福利、培训、晋升机会则完全看用工单位制度。更危险的是，如果派遣单位未按时缴纳社保，一旦发生工伤，两方经常互相推诿，索赔周期可能长达半年。

派遣转正式：3个法律门槛与1个隐蔽风险

很多派遣工期待“转正”，但实际操作远比想象复杂。首先，《劳动合同法》第58条规定，派遣单位必须与派遣工签订2年以上固定期限合同，但这不保证转正渠道。其次，用工单位若想直接聘用派遣工，必须解除原派遣协议并重新签订劳动合同，此时工龄是否连续计算是关键——若用工单位刻意“清零”工龄，你将损失带薪年假天数和经济补偿金。一个隐蔽风险：部分企业通过“派遣—外包”循环转签，逼迫员工主动离职。比如某物流公司要求派遣工每2年换签一次外包公司，导致员工工龄永远不满10年，无法获得无固定期限合同。

• 误区一：把派遣单位当成“娘家”——所有维权诉求都应同时抄送用工单位，因为用工单位对薪酬、安全、加班费承担连带责任。
• 误区二：以为转正后工龄自动延续——务必要求用工单位在转正协议中写明“承认此前派遣期间的工龄”，否则年假、补偿金将重新计算。
• 误区三：签了空白合同或只拿一份合同——法律规定派遣合同必须明确岗位、期限、薪酬、社保，且双方各持一份。若对方只让你签一张纸，直接拒绝并要求复印留存。